(Liefdes)relaties op de werkvloer

7 februari 2020

Veel werkgevers hebben het al eens meegemaakt. Werknemers die een relatie krijgen. Mooi en vaak van positieve invloed op het werk zolang de vlinders vliegen. Problematisch als de vonken gedoofd zijn, maar soms ook in het prilste stadium al grond voor roddels en onrust onder het overige personeel.

Hoe om te gaan met deze liefde op de werkvloer?

Op basis van onder meer de Grondwet mag een werkgever zich in beginsel niet bemoeien met het privéleven van de werknemer. En dus ook niet met wie de werknemer een relatie start. Ingrijpen bij problemen of negatieve invloed op het functioneren van de werknemer is echter wel toegestaan. Uiteraard speelt de hiërarchische verhouding tussen de geliefden ook een rol. Een relatie tussen werknemers op eenzelfde functieniveau is minder gecompliceerd dan een relatie tussen een leidinggevende en zijn stagiaire.

Meldplicht

Als werkgever houd je het makkelijkst de vinger aan de pols als je werknemers verplicht om melding te maken van een ontstane relatie op de werkvloer. Maar bijvoorbeeld ook met (medewerkers van) leveranciers, klanten of een concurrent. Een meldplicht kan worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst zelf, maar komt veel vaker voor in een gedragscode of een personeelshandboek (met de toepasselijkheid waarvan de werknemer dan vanzelfsprekend in zijn arbeidsovereenkomst wel moet hebben ingestemd).

Een voorbeeld van een meldplichtbepaling op het gebied van (liefdes)relaties op het werk kan luiden:

“Alle medewerkers dienen (intieme en/of affectieve) persoonlijke relaties met een collega, dan wel met een (medewerker/directielid/eigenaar van of anderszins betrokkene bij een) klant, leverancier of concurrent van werkgever, bij aanvang van het dienstverband of in een zo vroeg mogelijk stadium na het zijn ontstaan van de persoonlijke relatie, schriftelijk bekend te maken bij hun leidinggevende en de afdeling HR. Persoonlijke relaties mogen de kwaliteit van het werk nimmer negatief beïnvloeden. Bovendien moet worden voorkomen dat persoonlijke relaties de werkdynamiek, productiviteit, werksfeer en/of belangen van werkgever op enige wijze verstoren of in andere zin beïnvloeden. Wanneer sprake is van een relatie met een collega, dan wel met een (medewerker/directielid/eigenaar van of anderszins betrokkenen bij een) klant, leverancier of concurrent van werkgever, behoudt werkgever zich het recht voor om passende maatregelen te nemen die nodig zijn voor een werkbare situatie en/of het beschermen van het bedrijfsdebiet van werkgever.”

Verder kun je een verbod overeenkomen tot het aangaan van afhankelijke relaties, zoals een cipier met een gevangene, een docent met een leerling of een TBS-verpleger met een patiënt:

“Het is de werknemer strikt verboden om enige vorm van een persoonlijke, intieme en/of affectieve relatie aan te gaan met een van de werknemer afhankelijk persoon (waaronder specifiek begrepen – afhankelijk van het type organisatie waar de werknemer werkt – een leerling, patiënt, gevangene, etc. Overtreding van dit verbod zal leiden tot ontslag (op staande voet).”

Oplossing na melding

Nadat een melding van het bestaan van een persoonlijke relatie is binnengekomen kun je als werkgever per geval bekijken of en welke impact die relatie heeft. En welke eventuele (arbeidsrechtelijke) consequenties daaraan verbonden moeten worden. Misschien is overplaatsing naar een andere afdeling/vestiging van een de twee geliefden een optie. Of zijn afspraken mogelijk over het niet langer onderhouden van directe contacten met de samenwerkende partij waar de liefdespartner in dienst is. Een andere oplossing is dat wordt afgesproken hoe de collega’s op de werkvloer met elkaar dienen om te gaan (niet samenwerken aan een project, op geen enkele wijze betrokken zijn bij elkaars beoordelingen, etc.). Onder specifieke omstandigheden is ook ontslag een oplossing, al valt dit niet altijd mee.

Ontslagvoorbeelden uit de praktijk bij liefdesrelaties op de werkvloer

Zo leidde een bruiloft tussen een medewerker van een Asielzoekerscentrum en een asielzoeker niet tot ontslag (zie hier), terwijl een relatie tussen de algemene directeuren van Feyenoord en Ajax op verzoek van Feyenoord wél tot een einde dienstverband van haar directrice leidde (zij het in combinatie met een zeer forse ontslagvergoeding). Dit met het oog op het beschermen van de in ogen van Feyenoord gevoelige informatie.[1]

Ook twee hoge functionarissen bij het Openbaar Ministerie moesten afstand doen van hun functie,  nadat zij lange tijd hun verhouding verzwegen. De werkneemster die in een bedrijf werkte met in totaal slechts 3 personen (de werkneemster en twee echtelieden) moest eveneens het veld ruimen (zie hier) en de arbeidsovereenkomst van een Management Team-lid dat bijna 2 jaar haar relatie met een andere manager verzweeg, werd wegens een onherstelbare vertrouwensbreuk ontbonden (zie hier).

In arbeidsrechtelijke zin moest verder het recht op privacy van het hebben van een affectieve relatie met een medewerker van een grote concurrent, wijken voor het belang van de werkgever om te voorkomen dat vertrouwelijke informatie via de echtelieden bij de concurrent kon belanden (zie hier). En ontslag op staande voet werd toegestaan in geval van een docent die een relatie had met een 17-jarige leerlinge (zie hier), alsmede in het geval van een GGZ-verpleegkundige die al 9 jaar in het geheim een relatie met een patiënte onderhield (en daar bij ontdekking daarvan door de werkgever in eerste instantie ook nog loog; zie hier).

Liegen of het verzwijgen van een relatie vormt veelal een (verzwarende) aanleiding tot ontslag. Net zoals het niet naleven van de regels uit een gedragscode of Personeelshandboek. En niet zelden leidt een en ander ertoe dat een rechter oordeelt dat er inderdaad terecht een einde is gekomen of moet komen aan de arbeidsverhouding. Des te belangrijker dus om een meldplicht met betrekking tot (liefdes)relaties op de werkvloer te laten gelden binnen uw onderneming.

Het team van Putters Advocaten denkt graag mee!


[1] Ktr. Rotterdam 13 augustus 1998, JAR 1998/180.