Bereid u tijdig voor 1 januari a.s. voor: de Wet Arbeidsmarkt in Balans treedt bijna in werking

27 september 2019

Vier belangrijke punten:

Ketenregeling wordt ruimer

Op 8 juli jl. informeerden wij u er al over dat vanaf 1 januari 2020 de keten van tijdelijke contracten weer 3 jaar mag gaan duren (zie hier). Heeft u op dit moment iemand in dienst die op of ná 1 januari 2018 bij u is komen werken, dan kunt u hem dus zonder het risico op het ontstaan van een vast contract, nog (bijvoorbeeld) een 3e jaarcontract aanbieden. NB: let op met vierde contracten in de keten; die leiden nu maar ook straks altijd tot een vast contract.

Let ook goed op met personeel dat vóór 1 januari 2018 in dienst trad. Op basis van de huidige regels geldt namelijk dat als hen een tweede of derde contract wordt aangeboden waarmee vóór 1 januari a.s. een totale contractduur van 2 jaar wordt overschreden, dat dit verlengingscontract toch (onbedoeld) een vast contract is. Tot 1 januari 2020 blijft namelijk gelden dat tijdelijke contracten maximaal 2 jaar mogen belopen.

Het relevante omslagpunt is steeds de datum waarop de totale contractduur de tweejaarstermijn overschrijdt. Ligt deze termijn vóór 1 januari 2020, dan leidt een verlenging tot een vast contract. Vindt de overschrijding van de tweejaarstermijn pas plaats op of na 1 januari a.s., dan kan (ook nu al) een tijdelijke verlenging tot in totaal maximaal 36 maanden worden overeengekomen.

Een voorbeeld ter illustratie: de werknemer die op 1 november 2017 in dienst trad op basis van een jaarcontract en vervolgens per 1 november 2018 is verlengd tot 1 november 2019, kan niet nog een tijdelijk contract krijgen. Op 1 november a.s. bedraagt zijn totale ketenduur namelijk al de nu maximaal toegestane 2 jaar. De werknemer die op 1 april 2018 voor een half jaar in dienst kwam en op 1 oktober 2018 is verlengd tot 1 oktober 2019, kan wel nog een derde tijdelijk contract krijgen. Zijn totale ketenduur bedraagt op 1 oktober a.s. immers pas 1,5 jaar. Hij mag dus nog een derde tijdelijk contract van 1,5 jaar worden aangeboden (want: op het moment dat dit derde contract eindigt gelden de nieuwe regels en geldt dus een maximale ketenduur van 3 jaar). 

WW-premie voor tijdelijke en/of flexibele contracten wordt hoger

Per 1 januari a.s. is alleen nog het type contract van belang voor de vraag welk percentage aan WW-premie de werkgever voor zijn individuele werknemers moet gaan afdragen. Voor een vast contract met een vaste arbeidsomvang geldt de lage WW-premie, voor tijdelijke en/of flexibele contracten zonder vaste arbeidsomvang geldt straks een hoge WW-premie. Het verschil tussen beide premies is maar liefst 5 procentpunten. Wat uitgaande van een bruto maandsalaris van € 3.000,- per maand neerkomt op € 150,- méér per maand. Iets om rekening mee te houden; het feit dat de totale kosten van een tijdelijk contract toenemen. Zeker ook gelet op het volgende punt.

Transitievergoeding vanaf dag 1 van het dienstverband verschuldigd

Op 17 juni jl. schreven wij een blog over het feit dat het ontslag van oudere werknemers per 1 januari 2020 (fors) goedkoper wordt (zie hier). Dit omdat met ingang van die datum de berekeningswijze van de transitievergoeding wijzigt. En voortaan iedere werknemer – ongeacht leeftijd en duur van het dienstverband – nog maar recht heeft op 1/3e maandsalaris (inclusief emolumenten) per volledig gewerkt jaar. Als geen volledig jaar gewerkt is, vindt een pro rato berekening plaats.

Wat ook nieuw is, is dat de transitievergoeding niet meer alleen verschuldigd is als het dienstverband minimaal 24 maanden heeft geduurd. Vanaf 1 januari 2020 moet de werkgever aan iedere werknemer van wie het dienstverband vanaf dan op initiatief van de werkgever eindigt, een transitievergoeding betalen. Ook als het dienstverband al in 2019 of eerder is gestart en als het dienstverband korter dan 2 jaar duurde. Vanaf 1 januari a.s. bouwt een werknemer namelijk al vanaf de eerste dag van zijn dienstverband recht op transitievergoeding op. Dat betekent dat de werkgever voortaan ook een transitievergoeding (van 1/6e maandsalaris) moet betalen aan de tijdelijke kracht van wie na 6 maanden zijn contract niet wordt verlengd. Of aan de werknemer die in vaste dienst was aangenomen maar die in de proeftijd net voor ommekomst van twee maanden dienstverband wordt ontslagen (in welk geval de transitievergoeding 1/18e maandsalaris bedraagt).

Let op: het proeftijdontslag van een werknemer die u voor onbepaalde tijd in dienst had genomen, heeft vanaf 2020 nog meer gevolgen. Zo moet de WW-premie achteraf worden bijgesteld van laag naar hoog. En kan alleen nog beroep worden gedaan op een afgesproken concurrentiebeding als dat noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, welke schriftelijk en onderbouwd moeten worden medegedeeld, gelijktijdig met de proeftijdopzegging.

Regels rondom oproepkrachten wijzigen

Met ingang van 1 januari 2020 moet een oproep – en eventuele afzegging – minimaal 4 dagen van tevoren worden gedaan. Schriftelijk of elektronisch. Gebeurt het later, dan is de oproepkracht niet verplicht om aan de oproep gehoor te geven. Als de werkgever binnen 4 dagen voor aanvang de oproep intrekt of wijzigt heeft de oproepkracht recht op loon over de uren waarvoor hij oorspronkelijk was opgeroepen. Bij CAO kan voornoemde oproeptermijn worden verkort tot maximaal 24 uur van tevoren. Voor de oproepkracht geldt voortaan dezelfde opzegtermijn als de termijn die de werkgever moet aanhouden bij een oproep.

Heeft een oproepcontract 12 maanden geduurd, dan moet de oproepkracht binnen 1 maand (dus voor het einde van de 13e maand) schriftelijk of elektronisch een aanbod worden gedaan voor een contract met een vaste arbeidsomvang. Deze moet overeenkomen met de gemiddelde arbeidsomvang in de voorafgaande 12 maanden. Komt de werkgever deze verplichting niet na, dan kan de werknemer loon claimen voor het aantal uren waarvoor hem een vaste omvang had moeten worden aangeboden. Let op: deze verplichting geldt ook voor oproepkrachten die op 1 januari 2020 al 12 maanden of langer als oproepkracht werken. Zij moeten vóór 1 februari a.s. een aanbod krijgen.

Let wel: de werkgever mag de oproepovereenkomst ook van rechtswege laten aflopen na 12 maanden (wel tijdig aanzeggen!). En een vervolgcontract met een vaste arbeidsomvang mag – mits passend binnen de ketenregeling – ook gewoon een 2e of 3e tijdelijke contract zijn. Andere aandachtspunten voor de oproepkracht vanaf 1 januari 2020 zijn de verhoogde WW-premie en de vanaf de eerste dag van het dienstverband verschuldigde transitievergoeding.